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Intervento a cura di Francesco Mariani

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Intervento a cura di Francesco Mariani
S.A.F.
SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Alcuni casi pratici per la corretta
gestione dell’orario
Avv. Francesco Mariani – Studio Legale Daverio & Florio
18 giugno 2015
S.A.F.
SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Caso 1 – Lo straordinario
Il datore di lavoro può pretendere dal dipendente di svolgere la fase
preparatoria o finale della prestazione anche qualora sia in aggiunta al
normale orario di lavoro?
La norma:
Ai sensi dell’art. 5, D.Lgs. n. 66/2003, il ricorso al lavoro straordinario è consentito:
- se contenuto;
- quando non comporta il superamento dei limiti di durata massima dell'orario di
lavoro stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva applicabile;
- se avviene nei limiti stabiliti dai contratti collettivi applicabili, anche aziendali,
oppure se fondato su un preventivo accordo tra datore di lavoro e lavoratore, per
un numero di ore annuali di lavoro straordinario che non superi le 250
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Giurisprudenza relativa al caso di specie.
Cassazione civile, sez. lav., 7 febbraio 2014, n. 2837:
«Il tempo impiegato dal lavoratore per indossare la divisa è da considerarsi lavoro
effettivo e deve pertanto essere retribuito ove tale operazione sia diretta dal
datore di lavoro il quale ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, ovvero si
tratti di operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo
svolgimento dell'attività lavorativa».
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Giurisprudenza correlata e note operative:
- il dipendente ha l’obbligo di prestare lavoro straordinario se espressamente
previsto dalla contrattazione collettiva (Cassazione civile, sez. lav., 19 febbraio
1992, n. 2073);
- il dipendente ha l’obbligo di prestare lavoro straordinario se motivato da esigenze
aziendali (Cassazione civile, sez. lav., 5 agosto 2003, n. 11821).
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Caso 2 – Il lavoro domenicale
Un dipendente che svolge attività lavorativa anche nella giornata di
domenica può pretendere una maggiorazione retributiva pari a quella
prevista per il lavoro straordinario, a compenso della maggiore
penosità del lavoro domenicale?
Norme legali e contrattuali:
- non esiste norma che vieti il lavoro domenicale;
- il dipendente ha diritto ad un periodo di riposo di 24 ore consecutive ogni 7
giorni “di regola” coincidente con la domenica (comma 1 art. 9, D.Lgs. 66 del
2003);
- la Contrattazione Collettiva preveda una maggiorazione in caso di lavoro
domenicale (Terziario art. 141, Metalmeccanici, art. 8 sezione quarta, art. 11
Chimico-farmaceutico).
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La giurisprudenza relativa al caso di specie.
Cassazione civile, sez. lav., 8 novembre 2013, n. 25196 (Conferma App. Palermo
26 maggio 2008):
«Il lavoro domenicale non può essere retribuito con una maggiorazione economica
pari a quella dovuta per il lavoro straordinario, nel caso in cui il c.c.n.l. applicabile
consideri la domenica un normale giorno lavorativo, con correlativa applicazione di
adeguati meccanismi di compensazione, quali la previsione del lunedì come riposo
settimanale compensativo e l'individuazione di un più favorevole regime economico
e normativo, a favore del ricorrente, rispetto ad altri dipendenti con medesimo
livello contrattuale».
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Giurisprudenza correlata e note operative:
- l’orario di lavoro indicato nella lettera di assunzione deve consentire al datore di
lavoro di pretendere il lavoro nella giornata della domenica (Cassazione civile, sez.
lav., 5 dicembre 1990, n. 11672);
- l’orario di lavoro deve essere distribuito in modo tale da evitare che il lavoro
domenicale venga prestato in aggiunta al normale orario di lavoro o comunque
deve prevedere risposi compensativi settimanali (Cassazione civile, sez. lav., 6
aprile 2002, n. 4953).
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Caso 3 – Part time
Il mancato rifiuto di trasformare il rapporto di lavoro da full time a
part time può legittimare il licenziamento del dipendente?
La norma:
Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno
in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di
licenziamento (comma 1 Articolo 5 Decreto legislativo 61 del 2000).
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La giurisprudenza relativa al caso di specie.
Cassazione civile, sez. lav., 16 marzo 2007, n. 6229:
«In tema di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, tra la soppressione parziale del
posto ed il riassetto organizzativo dell'azienda mediante l'utilizzazione di altri dipendenti in
servizio, non c'è un nesso di diretta ed automatica consequenzialità, nel senso che la
valutazione del giustificato motivo oggettivo non si esaurisce nel riconoscimento
dell'autenticità, e non pretestuosità, della soppressione parziale, implicando, la soppressione
parziale, una maggiore o minore attività residuale che il lavoratore licenziato potrebbe
svolgere per il solo fatto che già la espletava in precedenza. Conseguentemente, il datore di
lavoro può respingere la parziale utilità residuale della prestazione lavorativa riorganizzando
l'attività produttiva con la redistribuzione delle mansioni tra altri dipendenti solo dopo che sia
stata esclusa, per ragioni tecnico-produttive, la possibilità di espletamento, ad opera del
lavoratore solo parzialmente eccedentario, della parte di prestazione lavorativa liberatasi per
effetto della parziale soppressione del posto ricoperto e quindi la possibilità di continuare ad
utilizzare, solo parzialmente, il dipendente nella stessa posizione lavorativa originaria,
esclusione verificabile ove la prestazione del lavoratore non sia in concreto utilizzabile altrove
in azienda ovvero in caso di indisponibilità, del lavoratore medesimo, a svolgere l'attività
lavorativa
residuata
con
rapporto
part
time».
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Giurisprudenza correlata e note operative:
- la lettera di assunzione deve contenere l’esatta collocazione temporale della
prestazione, l’esistenza di clausole elastiche o flessibili e il consenso scritto del
lavoratore (Cassazione civile, sez. lav., 13 settembre 2003, n. 13470);
- l'orario di lavoro pattuito nel contratto individuale di lavoro a tempo parziale non
può essere modificato unilateralmente dal datore di lavoro, neanche se la modifica
sia stata prevista da accordi collettivi col sindacato cui è iscritto il singolo
lavoratore interessato (Cassazione civile, sez. lav., 14/07/2014, n. 16089,
Cassazione civile, sez. lav., 17 marzo 2003, n. 3898).
- la riorganizzazione aziendale che determina la soppressione parziale del posto e il
rifiuto del dipendente alla trasformazione del rapporto di lavoro da part time e full
time non deve essere direttamente consequenziale (Cassazione civile, sez. lav., 16
marzo 2007, n. 6229).
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Caso 4 – Lo straordinario forfettizzato
Al lavoratore con funzioni direttive può essere accordato un compenso
forfetizzato per lavoro straordinario
La norma:
La disciplina sull’orario di lavoro non si applica ai dirigenti, al personale direttivo
delle aziende o ad altre persone aventi potere di decisione autonomo (comma 5
art. 17 D. Lgs. 66 del 2003 e Direttiva 93/104/CE del Consiglio, del 23 novembre
1993.
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La giurisprudenza relativa al caso di specie.
Cassazione civile, sez. lav., 29 novembre 2012, n. 21253:
«Nei confronti del personale direttivo — categoria comprensiva non soltanto di tutti i dirigenti
ed institori che rivestono qualità rappresentative e vicarie, ma anche, in difetto di una
pattuizione contrattuale in deroga, del personale dirigente cosiddetto minore, ossia impiegati
di prima categoria con funzioni direttive, capi di singoli servizi o sezioni d'azienda, capi ufficio
e capi reparto — escluso dalla disciplina legale delle limitazioni dell'orario di lavoro, il diritto al
compenso per lavoro straordinario può sorgere nel caso in cui la normativa collettiva (o la
prassi aziendale o il contratto individuale) delimiti anche per essi un orario normale di lavoro,
che risulti nel caso concreto superato, ovvero, in mancanza di tale delimitazione, quando la
durata della prestazione lavorativa ecceda i limiti della ragionevolezza in rapporto alla tutela,
costituzionalmente
garantita,
del
diritto
alla
salute.».
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Giurisprudenza correlata e note operative:
- la cd. forfetizzazione dello straordinario attiene alla pattuizione per cui un determinato numero
minimo di ore di lavoro straordinario sia comunque retribuito, indipendentemente dalla prova
dell'avvenuta effettiva prestazione da parte del lavoratore subordinato (Cassazione civile, sez. lav. 7
agosto 2012 n. 14202);
- il compenso forfetario, che prescinde dallo straordinario effettivamente prestato e che è entrato a
far parte della retribuzione ordinaria, costituisce un superminimo e perciò non può essere ridotto
unilateralmente (Cassazione civile, sez. lav., 5 gennaio 2015, n. 4);
- in tema di liquidazione forfetizzata del lavoro straordinario, il lavoratore, che abbia effettuato un
numero di ore superiore a quello corrispondente alla forfetizzazione prestabilita, ha diritto, per
l'eccedenza, ad un compenso maggiorato per lo straordinario ove dimostri rigorosamente, e in
termini sufficientemente realistici dal punto di vista quantitativo, la relativa prestazione (Cassazione
civile, sez. lav., 12 settembre 2014, n. 19299).
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