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Il tramonto dello Statuto dei lavoratori

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Il tramonto dello Statuto dei lavoratori
Il tramonto dello
Statuto dei lavoratori
(dalla l. n. 300/1970 al Jobs Act)
di
Franco Carinci
ADAPT
LABOUR STUDIES
e-Book series
n. 41
ADAPT LABOUR STUDIES E-BOOK SERIES
ADAPT – Scuola di alta formazione in relazioni industriali e di lavoro
DIREZIONE
Michele Tiraboschi (direttore responsabile)
Lilli Casano
Pietro Manzella (revisore linguistico)
Emmanuele Massagli
Flavia Pasquini
Pierluigi Rausei
Silvia Spattini
Davide Venturi
SEGRETERIA DI REDAZIONE
Gabriele Gamberini
Francesca Fazio
Laura Magni (coordinatore di redazione)
Maddalena Magni
Francesco Nespoli
Giulia Rosolen
Francesco Seghezzi
Francesca Sperotti
@ADAPT_Press @adaptland @bollettinoADAPT
Il tramonto dello
Statuto dei lavoratori
(dalla l. n. 300/1970 al Jobs Act)
di
Franco Carinci
ISBN 978-88-98652-45-7
Questo scritto costituisce una rielaborazione dell’intervento al Convegno di
Napoli del 27 febbraio 2015 sul tema “Il nuovo regime dei licenziamenti
individuali e collettivi”, i cui atti sono in corso di pubblicazione su Quaderni di
Argomenti di Diritto del Lavoro
© 2015 ADAPT University Press – Pubblicazione on-line della Collana ADAPT
Registrazione n. 1609, 11 novembre 2001, Tribunale di Modena
INDICE
1.
2.
3.
4.
I due pilastri dello Statuto dei lavoratori: l’art. 19 e l’art. 18. La profonda
“mutazione” dell’art. 19 St., dal confederalismo all’aziendalismo................
1
La rapida “agonia” dell’art. 18 St.: la variante di cui all’art. 1, co. 42 della
c.d. Legge Fornero .........................................................................................
5
La bozza di decreto legislativo ex art. 1, co. 7, lett. c) l. d. n. 183/2014 sul
contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti ........................................
9
Il completamento dell’opera: la revisione in itinere degli artt. 4 e 13 dello
Statuto ex art. 1, co. 7, lett. e) ed f) l. d. n. 183/2014 .....................................
12
© 2015 ADAPT University Press
© 2015 ADAPT University Press
I due pilastri dello Statuto dei lavoratori:
l’art. 19 e l’art. 18.
La profonda “mutazione” dell’art. 19 St.,
dal confederalismo all’aziendalismo
Per quasi un cinquantennio dottrina e giurisprudenza hanno condotto una
indefessa opera di sistemazione dogmatica e soluzione tecnica delle due grandi
leggi sui licenziamenti individuali partorite negli anni 60/70 del secolo scorso,
la l. n. 604/1966 e la l. n. 300/1970, cui si deve la summa divisio fra lavoratori
soggetti alla tutela obbligatoria e lavoratori soggetti alla tutela reale, regolata
secondo la teoria successivamente consolidatasi delle “tutele parallele”. Una
summa divisio, questa, che aveva trovato il benestare della Corte
costituzionale, sulla base della ragionevolezza di una tutela graduata a seconda
le dimensioni del datore di lavoro, essendo per quello al di sotto della soglia
statutaria, date le sue ridotte dimensioni, eccessivamente dispendiosa la
reintegra in termini di costo psicologico ed economico.
Ma, una volta trasferita l’attenzione dalla tutela obbligatoria a quella reale, non
poteva certo sfuggire la stretta correlazione esistente fra l’art. 18 ed il tit. III
St., per cui, prima della modifica apportata dalla l. n. 108/1990, il campo di
applicazione era lo stesso, di regola costituito da “ciascuna sede filiale ufficio
o reparto autonomo che occupa più di quindici dipendenti”. Qui era il punto
di collegamento e di reciproco rafforzamento delle due parti rappresentative al
meglio della doppia anima dello Statuto, costituzionale e promozionale, con
una attenzione privilegiata per le grandi e medie realtà produttive: secondo un
processo circolare la sicurezza del posto facilitava la costituzione di RSA;
mentre a sua volta la costituzione di RSA rafforzava tale sicurezza.
Tutela reale e presenza sindacale questa era l’endiadi consacrata dallo Statuto,
costruita a misura di una stagione in cui la scommessa era di recuperare la
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base operaia della grande industria del nord, facendo affidamento sulle tre
grandi Confederazioni, cui veniva offerto un canale d’ingresso privilegiato nei
luoghi di lavoro, onde potessero raccogliere, razionalizzare e canalizzare la
spinta proveniente dal basso, indirizzandola verso grandi riforme strutturali.
Semplificando al massimo si può dire che lo Statuto era l’art. 18 ed il tit. III,
così come l’abbiamo studiato, insegnato, praticato nei Fori, essendo l’art. 18
ed il tit. III i capitoli di gran lunga più importanti del diritto del rapporto
individuale e del diritto sindacale. Lo era ieri, oggi non lo è più, proprio per la
profonda trasformazione subita dall’art. 18 e dall’art. 19, porta di accesso del
tit. III, tant’è che se lo Statuto è formalmente sopravvissuto, tanto che si può
ancora parlare di una l. n. 300/1970, ben si può farlo, ma quantum mutatus ab
illo, per il venir meno del disegno originario.
Il primo a cedere è stato l’art. 19 St., peraltro già usurato da una
giurisprudenza estremamente concessiva, portata a riconoscere il requisito
della sua lett. a) con una liberalità fuor di misura. Ma il colpo di grazia glielo
ha dato il referendum abrogativo del 1995, che lo lasciò senza più la lett. a) e
con la lett. b) amputata, con conseguente via libera anche alla contrattazione
aziendale. Se anche l’impatto non fu immediatamente percepibile, ben potendo
le grandi federazioni beneficiarie della ex lett. a), avvalersi della lett. b),
essendo firmatarie di contratti applicati nell’unità produttiva, lo sarebbe
diventato di lì a un quindicennio con la famosa vicenda Fiat-Fiom, dove la
Fiat, dando vita ad un sistema contrattuale autonomo ed autosufficiente, aveva
estromesso la Fiom dai suoi stabilimenti, in quanto, a’ sensi della dizione
letteraria della lett. b) post-referendum, non firmataria di alcun contratto
collettivo ivi applicato. Dopo una intensa battaglia giudiziaria condotta dalla
Fiom con alterna fortuna, la Corte costituzionale abbandonò l’interpretazione,
per lungo tempo tenuta ferma fino a risultare consolidata, della lett. b), cioè
della necessità per aver titolo a costituire RSA di aver partecipato attivamente
al negoziato e di aver firmato il relativo contratto; l’abbandonò per ritenere
sufficiente la mera partecipazione attiva.
Non è il caso di ritornare sull’intera vicenda, fra l’altro ben nota per essere
stata seguita passo a passo da intensa attività dottrinale, se non per ribadire che
quel referendum del 1995, eliminando la lett. a) ed amputando la lett. b), aveva
non solo cambiato radicalmente il testo dell’art. 19, ma affossato l’anima
promozionale dello Statuto, che chiaramente privilegiava le grandi
confederazioni, in una visione del sistema di relazioni collettive come
centralizzato ed oligopolistico, con un’evidente corrispondenza fra la presenza
qualificata in azienda loro assicurata dalla lett. a) e la struttura contrattuale
articolata gestita dall’alto. Il passaggio dalla rappresentatività presunta a
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favore delle confederazioni di cui alla lett. a) alla rappresentatività effettiva di
cui alla lett. b), conseguente alla capacità sindacale d’imporre la propria
partecipazione al negoziato con sottoscrizione anche del relativo contratto
aziendale, avrebbe aperto la via ad una rappresentatività aziendale
caratterizzata da una deriva quantitativa, in quanto calcolata sugli iscritti e/o
sui votanti. Ciò echeggia nella giurisprudenza costituzionale precedente Corte
cost. n. 231/2013, per essere poi ripresa in maniera ambigua anche in
quest’ultima, che più che risolvere sposta a monte il problema: resta pur
sempre necessaria la partecipazione attiva anche se non seguita dalla
sottoscrizione, ma anche tale partecipazione è rimessa alla decisione del
datore, sempreché non si dia importanza ad un significativo obiter dictum
della motivazione per cui sussisterebbe il diritto a partecipare di un “soggetto
maggiormente rappresentativo a livello aziendale o comunque
significativamente rappresentativo”, dove evidentemente quel che rileva è la
conta dei numeri.
Ed in effetti confermando un indirizzo già emerso a livello interconfederale, il
Testo Unico della rappresentanza ha fatto propria la formula mutuata dal
settore pubblico privatizzato di una rappresentatività quantitativa calcolata nel
minimo del 5%, come media fra la percentuale di iscritti rispetto ai
sindacalizzati e la percentuale dei suffragi conseguiti sui votanti. Solo che
questa, calcolata sull’intera categoria, rileva in vista della partecipazione alla
relativa contrattazione nazionale; mentre in sede aziendale è prevista la
presentazione di una propria lista anche da parte di una associazione sindacale
che, fra l’altro, sia in grado di corredarla con un numero di firme pari al 5%
degli aventi diritto al voto nelle aziende con oltre 60 dipendenti. Ma la conta
dei numeri è importante direttamente pure in sede aziendale, perché la
rappresentanza di base privilegiata è data dalla RSU, eletta a suffragio
universale, col definitivo superamento della regola del terzo riservato, la quale
è tenuta a decidere a maggioranza dei suoi componenti, senza che sia peraltro
prevista alcuna con-titolarità o assistenza a favore delle organizzazioni
sindacali territoriali.
Tuttavia nel Testo Unico, se il coordinamento soggettivo fra livelli contrattuali
viene decentrato a favore della RSU, con la scommessa che la sua
maggioranza sia di fatto controllata dalle federazioni aderenti alle grandi
confederazioni, quello oggettivo resta rigidamente centralizzato, almeno sulla
carta, potendo la contrattazione collettiva aziendale riguardare solo le materie
delegatele, e anche introdurre deroghe ma col nihil obstat della contrattazione
nazionale. Il Testo Unico pare consapevole del fatto che il radicamento della
rappresentatività effettiva dal basso porta con sé inevitabilmente quel
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decentramento contrattuale richiesto da un processo di scomposizione del
mondo produttivo ed occupazionale, ma vuole mantenerlo e governarlo
all’interno di un sistema contrattuale ancora incentrato sul contratto nazionale
di categoria. Il che spiega la sua chiusura aprioristica, non esente da qualche
apertura sottobanco, nei confronti dell’art. 8 della l. n. 148/2011, che, sulla
base di un decentramento spinto, finiva per mettere nelle mani di non meglio
precisate rappresentanze aziendali la possibilità di deroghe alla contrattazione
di categoria e alla legge praticamente a tutto campo, con una rivoluzione
bottom/top dell’intero sistema, non più governabile dall’alto.
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La rapida “agonia” dell’art. 18 St.:
la variante di cui all’art. 1,
co. 42 della c.d. Legge Fornero
La storia dell’art. 18 St., che fin dalla sua rubrica, “Reintegrazione sul posto di
lavoro”, anticipava l’autentica rivoluzione in materia di licenziamenti
individuali, col trasformare la tutela obbligatoria assicurata dall’art. 8 della l.
n. 604/1966 in tutela reale per la platea assai ampia al di sopra della soglia
prevista dall’art. 35, è tutta concentrata nell’arco di un triennio. Sopravvissuto
intatto al cambio di secolo, esposto ad un attacco misurato da parte del
secondo Governo Berlusconi, peraltro subito rientrato, tanto che il d. lgs. n.
276/2003 tanto largo sul fronte della flessibilità in entrata, niente concede
sull’altro fronte della flessibilità in uscita. Ma ciò che non era riuscito ad un
Governo di centro-destra, doveva avere un primo successo con un Governo
tecnico e poi un secondo successo risolutivo con un Governo di centrosinistra, sempre con l’apporto determinante del Pd, uscito maggioritario dalla
consultazione elettorale del 2013; tutto ciò a conferma che i c.d. “tabù della
sinistra”, come è stato esplicitamente etichettato l’art. 18 St. dallo stesso
attuale Presidente del Consiglio, possono essere dissacrati proprio dalla
sinistra medesima.
L’art. 18 St. era forgiato in un blocco unico, costruito sull’impianto della l. n.
604/1966, dando per scontate non solo la definizione di giusta causa ma anche
quella di giustificato motivo soggettivo ed oggettivo così come recepito dal
suo art. 3; nonché riunificando le causali costituite dalla carenza della forma
scritta e dalla richiesta comunicazione dei motivi, dalla discriminazione,
dall’assenza di giustificazione, pur diverse nelle conseguenze in termini
rispettivamente di inefficacia, nullità e annullabilità, in ragione di un’unica
sanzione, quale costituita dalla reintegra. Non v’è dubbio che fosse un articolo
affetto da uno strabismo a favore del lavoratore, poi accentuato da tutto un
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indirizzo giurisprudenziale, sul presupposto che dal grado di tutela contro il
licenziamento illegittimo dipendesse il livello di autotutela nello svolgimento
del suo lavoro garantito allo stesso lavoratore, tanto che la Corte
costituzionale, traendone le logiche conseguenze, ritenne che in ragione della
stabilità così assicurata la prescrizione decorresse nel corso del rapporto.
Non è certo il caso di ritornare qui su quell’art. 18 St., che ancora stupisce per
quel suo rigore tecnico che condivide con l’intero testo di uno Statuto uscito
intatto dal turmoil dell’autunno caldo, per essere frutto del lavoro di un gruppo
di autorevoli esperti e non, come è d’uso al giorno d’oggi, di un lavorio
affrettato e semiocculto, che rende difficilmente decifrabile il risultato finale.
Basta tenerlo presente come modello di riferimento rispetto ai due recenti
interventi che lo hanno riguardato, ovvero la l. n. 92/2012, c.d. legge Fornero,
e il decreto legislativo sul contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.
La discontinuità risulta del tutto evidente dalla diversa collocazione in commi
distinti dei presupposti del licenziamento illecito o illegittimo in ragione di una
sanzione che non è più unica, ma estesa dalla reintegra all’indennità
risarcitoria. Se l’originario art. 18 St. era forgiato in un blocco solo, il nuovo
art. 18 St. tenuto a battesimo dall’art. 1, co. 1, l. n. 92/2012 appare frutto di un
processo di formazione a strati sovrapposti, che, nonostante la sua apparente
simmetria, fornisce una qual sorta di copertura à décalage, verrebbe da dire a
tutele decrescenti, secondo una combinazione reintegra/indennità risarcitoria,
che non è figlia di una visione organica e coerente, ma di una progressiva
ritirata rispetto all’intenzione iniziale di mantenere la tutela reale
esclusivamente per il licenziamento discriminatorio, nullo, illecito a’ sensi
dell’art. 1345 c.c. e orale, sanzionati con una reintegra “piena”, d’altronde ben
enfatizzata fin dalla sua apertura con la sostituzione della rubrica, da
“Reintegrazione nel posto di lavoro” a “Tutela del lavoratore in caso di
licenziamento illegittimo”.
Tant’è che tale progressiva ritirata, costruita sulla distinzione fra i presupposti
del licenziamento mantenuti formalmente invariati e le sanzioni applicabili,
risulta ben evidente con riguardo anzitutto al licenziamento per giusta causa e
per giustificato motivo soggettivo; e, poi, allo stesso licenziamento per
giustificato motivo obbiettivo, recuperato buon ultimo: la reintegra “attenuata”
concessa in misura nettamente decrescente, ben testimoniata dalla stessa
espressione utilizzata per graduarla, cioè, per il primo, “l’insussistenza del
fatto contestato” e, per il secondo, “la manifesta insussistenza del fatto posto a
base del licenziamento”.
Ma si tratta di una graduazione fittizia, a prescindere dall’essere ben diverso il
“fatto contestato” in un licenziamento disciplinare dal “fatto posto a base del
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licenziamento” nel licenziamento economico, perché nel primo caso,
comunque lo si qualifichi, un fatto è pur sempre ravvisabile, mentre non lo è
nel secondo, dove si presenta come un mix inestricabile di elementi fattuali e
di valutazioni. Il dato rilevante è che oltre “l’insussistenza del fatto contestato”
rileva ai fini della concessione della reintegra nel licenziamento disciplinare,
per così dire in seconda battuta, la riconducibilità del fatto “tra le condotte
punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti
collettivi”. Questo rinvio, sia il fatto configurato come materiale o giuridico,
viene pur sempre a costituire una sorta di rete di protezione a favore della
reintegra, specie se si riteneva che nella valutazione del codice disciplinare
collettivo il giudice potesse far ricorso al criterio di proporzionalità ex art.
2106 c.c., per interpretarlo ed integrarlo. E non per nulla proprio il ricorso a
tale criterio di proporzionalità è stato messo sotto accusa, facendosi forte
dell’esser stato soppresso nel testo approvato il richiamo alle previsioni della
legge, come se ciò bastasse a sterilizzare l’art. 2106 c.c., che, fra l’altro, non
offre un elenco delle sanzioni per cui rinvia proprio ai contratti collettivi, ma
solo appunto un criterio di valutazione delle stesse.
Se l’originario art. 18 St. poteva dirsi affetto da uno strabismo a favore del
lavoratore, l’art. 18 versione Fornero sembra doversi ritenere viziato da uno
strabismo tutt’affatto contrario. Non è solo il dato quantitativo di una
riduzione della reintegra, che peraltro non pare proprio ridotta da regola a
mera eccezione, come d’altronde conferma la stessa esperienza
giurisprudenziale nella materia calda del licenziamento disciplinare; ma anche,
se non soprattutto, il dato qualitativo che lo sottintende, vale a dire l’aver
impostato il vizio del licenziamento in chiave di “scusabilità dell’errore del
datore”. Così tale scusabilità è nulla per il licenziamento discriminatorio o
orale, correlata come è ad un dato grave o appariscente; media per il
licenziamento disciplinare, commisurata come è ad un dato relativamente
certo, cioè l’insussistenza del fatto contestato o la sua riconducibilità a
sanzioni previste dal contratto collettivo applicato; massima per il
licenziamento economico, rapportata come è ad un dato non facile da
individuare e qualificare, cioè la manifesta insussistenza di un complesso
fattuale e valutativo. C’è ovviamente sottesa una diffidenza nei confronti della
giurisprudenza ritenuta a parole produttrice di incertezza, ma a fatti imputata
di forzare la volontà del legislatore con una buona dose di favor lavoratoris, sì
da preoccuparsi di limitarne la discrezionalità decisionale in tema di reintegra,
peraltro con formule compromissorie tecnicamente infelici. Laddove, invece,
viene lasciata una notevole discrezionalità decisionale è nelle “altre ipotesi” di
licenziamento disciplinare e economico in cui non si applica la reintegra,
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perché il giudice può graduare l’indennità risarcitoria omnicomprensiva fra un
minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto: “in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto
conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività
economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di
specifica motivazione al riguardo” per il licenziamento disciplinare; in ragione
degli stessi criteri, con l’aggiunta “delle iniziative assunte dal lavoratore per
la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti
nell’ambito di cui all’art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604” per il
licenziamento economico. L’entità delle cifre minime e massime, costituisce al
tempo stesso un surrogato significativo della mancata reintegra e un incentivo
ad una soluzione transattiva, con una ricaduta deflazionistica sulla
controversialità giudiziale; ma la discrezionalità lasciata al giudice gli
permette comunque di proporzionare la somma liquidata alla fattispecie
sottopostagli, che secondo l’impostazione dell’articolo sembra dover essere
pur sempre commisurata in base alla tollerabilità dell’errore del datore.
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La bozza di decreto legislativo ex art. 1 co. 7,
lett. c) l. d. n. 183/2014 sul contratto a tempo
indeterminato a tutele crescenti
Si aveva la netta impressione che così fosse stato raggiunto un punto di
equilibrio destinato a durare, tanto da rendere del tutto imprevedibile che di lì
ad un paio d’anni, l’art. 18 St., versione Fornero, sarebbe risultato essere una
norma condannata ad esaurirsi progressivamente in un certo numero di anni.
Ciò non vuol dire affatto che non continuerà ad avere grande rilevanza,
conservata com’è per i lavoratori già assunti al momento dell’entrata in vigore
del decreto legislativo sul contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti,
ma certo non rappresenta più la norma su cui si dovrebbe giocare la
scommessa occupazionale del prossimo futuro.
Con una totale ignoranza dei pareri formulati dalle Commissioni parlamentari,
il decreto legislativo è stato confermato nel suo testo iniziale, sì da far meritare
al Governo il giusto rimbrotto della Presidente della Camera dei Deputati;
certo non accantonabile con l’ovvia constatazione che trattasi di pareri
consultivi, tenuto conto dell’essere stata la votazione di fiducia su una legge
delega non priva di genericità accompagnata da una certa apertura di credito
proprio all’apporto di tali pareri.
Il che ha perlomeno il vantaggio di semplificare il lavoro di chi si era dato
pena di studiare la bozza di decreto legislativo licenziata dal Consiglio dei
Ministri il 24 dicembre 2014. Nonostante tutto, non si è ritenuto di scrivere nel
decreto legislativo quanto ripetuto in alto loco, che esso cioè non si applica al
pubblico privatizzato, forse per farlo percepire come un precedente
significativo per quanto verrà fatto in sede di riforma della pubblica
amministrazione. Perché, comunque, il regime previstovi è incompatibile con
quello del d. lgs. n. 165/2001, per essere il suo ambito riservato alle categorie
proprie del privato, cioè quadri, impiegati e operai, con esclusione dei dirigenti
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che nel privato, diversamente che nel pubblico privatizzato, non godono della
tutela di cui all’art. 18 St.; per essere un doppio regime distinto a seconda del
giorno di assunzione difficilmente conciliabile coll’art. 97 Cost.; per essere il
regolamento previsto per il licenziamento ingiustificato in pieno contrasto con
quello previsto dal d. lgs. n. 165/2001; per essere impraticabile la prevista
offerta di conciliazione; e last but not least, per essere venuto meno
l’argomento principe utilizzato per affermare l’estensione dell’art. 18 St.
versione Fornero anche al pubblico impiego privatizzato, cioè il rinvio mobile
contenuto nell’art. 51, co. 2, dello stesso decreto legislativo n. 165/2001, dato
che la bozza di decreto legislativo non scrive un nuovo art. 18, ma lo lascia
sopravvivere fianco a fianco dello statuto del contratto a tempo indeterminato
a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio.
C’è da osservare come il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
non sia né un tipo a sé, né un sottotipo rispetto al contratto a tempo
indeterminato, differenziandosi solo con riguardo all’istituto del
licenziamento. Qui il nuovo regime riecheggia nei primi tre commi del suo art.
2 sul licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale i primi tre
commi dell’art. 18 St. versione Fornero, sia pure con qualche amputazione;
ma, poi, nel suo art. 3, co. 1 sul licenziamento per giustificato motivo e giusta
causa elimina la cadenza costruita sulla distinzione fra licenziamento
disciplinare ed economico, costruita sulla diversità del mix di reintegra e di
indennità risarcitoria, stabilendo che “nei casi in cui risulta accertato che non
ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per
giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il
rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro
al pagamento di una indennità...”.
Questa è la regola, con un’unica eccezione, quale prevista dal suo art. 3, co. 2,
per cui “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo
soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio
l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale
resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il
giudice annulla il licenziamento...”. La formula è stata mutuata da una recente
sentenza della Cassazione, dove peraltro costituiva un obiter dictum rispetto al
caso sottoposto; ma esaminata alla lettera, sembra confermare due paradossi
già segnalati dalla dottrina nella discussione aperta dall’art. 18, co. 4 e 5, di cui
alla l. n. 92/2012: il primo è che se il fatto materiale è solo ed esclusivamente
il fatto “storico”, esso è privo dell’elemento dell’antigiuridicità, sicché
potrebbe benissimo essere dato anche da un fatto lecito; il secondo è che se la
sproporzione del licenziamento non viene in rilievo, questo può essere
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confermato anche in presenza di un inadempimento di poco o pochissimo
conto, cosicché viene meno, se non teoricamente certo praticamente, la
distinzione tra sanzioni conservative ed espulsive, potendo il datore di lavoro
applicare queste ultime, con una monetizzazione relativamente modesta, quale
data dalla prevista indennità risarcitoria.
Ma dalla stessa lettera sembra risultare che l’eccezione sia difficile se non
impossibile da far valere. Che cosa significa che “sia direttamente dimostrata
in giudizio l’insussistenza del fatto materiale”? Chi lo dovrebbe fare, il datore?
No, perché gli si può chiedere di dimostrare la sussistenza, ma non
l’insussistenza del fatto. Sicché sembrerebbe doversi pervenire alla
conclusione assurda, per cui se il datore non riesce a dimostrare la sussistenza
toccherebbe al lavoratore dimostrare l’insussistenza per poter ottenere la
benedetta reintegra e dimostrarla ... “direttamente”, lasciando intendere che
non possa avvalersi neppure di presunzioni.
C’è chiaramente una diffidenza nei confronti di una giurisprudenza vista come
produttrice d’incertezza, che ritorna anche nel privarla di ogni discrezionalità
nella determinazione dell’indennità risarcitoria, peraltro pesantemente
ridimensionata, fino a ridurre di molto la sua capacità di deterrenza. Questa
viene ancorata strettamente all’anzianità di servizio, con scatti di due mensilità
per ogni anno, fra un minimo di quattro ed un massimo di ventiquattro. La
differenza rispetto al passato è eclatante, perché non solo il giudice non può
più modularla in relazione al caso concreto sottopostogli, ma quel che ieri il
lavoratore poteva vedersi liquidato subito fra le 12 e le 24 mensilità, cioè una
cifra di tutto rispetto, oggi è ridotto a 4 per il primo anno, mentre per
raggiungere le 12 ci vogliono sei anni, e per le 24 dodici anni.
Una via di fuga resterebbe aperta, dato che la disciplina non pare affatto
inderogabile. Si potrebbe addirittura ritenere che in assenza della
specificazione che trattasi di un contratto a tutele crescenti, il contratto
concluso sia assistito dall’art. 18 St.; ma certo si può sostenere che il datore sia
vincolabile ad assumere con un contratto assistito dall’art. 18 St., come rivisto
dalla legge Fornero, per tramite di un accordo sia individuale che collettivo.
Ma è una via di fuga consegnata al rapporto di forza esistente col singolo
lavoratore o con il sindacato, si ché alla fin fine ne potrebbe seguire non una
minore, ma una maggiore conflittualità; a prescindere dalla più che probabile
chiamata in causa della Consulta ed altrettanto più che probabile apertura di
una campagna referendaria.
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Il completamento dell’opera: la revisione
in itinere degli artt. 4 e 13 dello Statuto ex art. 1,
co. 7, lett. e) ed f) l. d. n. 183/2014
Il lavoro demolitorio dello Statuto va oltre la connotazione di un contratto a
tempo indeterminato a tutele crescenti con effettiva riduzione della reintegra
per il licenziamento a mera eccezione, non solo limitata al licenziamento per
giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ma resa stando alla lettera quasi
impraticabile. Secondo il programma esplicitato all’art. 1, co. 7, l. n. 183/2014,
che alla sua lett. c) prevedeva l’introduzione del contratto a tempo
indeterminato a tutele crescenti in ragione dell’anzianità di servizio, già lo
schema di decreto legislativo recante il testo organico delle tipologie
contrattuali scioglie l’equivoco contemperamento degli opposti interessi come
delineato dalla lett. e) dello stesso art. 1, co. 7 con riguardo alla revisione
dell’art. 13 St., con un lapidario “In caso di modifica degli assetti organizzativi
che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a
mansioni di inquadramento inferiore”, fra l’altro … con lo stesso
inquadramento, nonché la stessa retribuzione, peraltro depurata delle voci
correlate alle modalità di svolgimento delle precedenti mansioni. E se tanto ci
dà tanto, nulla di meglio può attendersi per quanto anticipato dalla lett. f)
dell’identico art. 1, co. 7, con rispetto alla riscrittura dell’art. 4, nonostante
anch’esso valorizzi pur sempre l’equilibrio degli interessi in gioco, del datore
e del lavoratore.
Se, com’è opinione diffusa, la scommessa di partenza della l. n. 92/2012 era di
scambiare una stretta sulla flessibilità in entrata ed una apertura sulla
flessibilità in uscita, essendo vista come funzionale ad una crescita ma
soprattutto ad una stabilizzazione dell’occupazione; tale scommessa viene
ripresa in maniera assai più decisa dalla l. n. 183/2014, come testimoniano, da
un lato, lo schema di decreto legislativo recante il testo organico delle
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Franco Carinci
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tipologie contrattuali e, dall’altro, lo stesso decreto legislativo sul contratto a
tempo indeterminato a tutele crescenti. Lo schema costituisce un ambizioso
tentativo già implicito nel nome di “testo organico”, che, dopo l’affermazione
di apertura ormai del tutto scontata, che, cioè “Il contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di
lavoro”, non fa certo propria la tesi del contratto unico, dato che riprende la
disciplina del lavoro a tempo parziale, del lavoro intermittente, del lavoro a
tempo determinato, della somministrazione di lavoro, dell’apprendistato, e del
lavoro accessorio; ma in un titolo significativamente intitolato come
“Riconduzione al lavoro subordinato” usa la mano pesante nei confronti dei
contratti posti nella zona fra autonomia e subordinazione, prevedendo
l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni
organizzate dal committente e la stabilizzazione dei collaboratori coordinati e
continuativi anche a progetto e di persone titolari di partite IVA.
Insomma, se confrontiamo la lista con quella del d. lgs. n. 276/2003, vediamo
che, a prescindere dalle innovazioni introdotte con riguardo ai regimi dei
singoli contratti, a pagarne le spese è in primis proprio quel contratto a
progetto che doveva servire a delineare con maggior precisione la linea di
confine fra autonomia e subordinazione, sostituendo al fattore “tempo” delle
collaborazioni coordinate e continuative il fattore “risultato”. Non c’è forse da
rimpiangere il contratto a progetto, che un certo fiscalismo giurisprudenziale
aveva reso di difficile applicazione, ma certo l’impressione è che così si ritorni
indietro ai tempi dell’alternativa secca fra autonomia e subordinazione, che
certo non è di per sé fonte di grande certezza.
C’è però per così dire una falla in questa stretta sulla flessibilità in entrata, data
dalla conferma del contratto a termine acausale, che resta così la principale via
di fuga rispetto al contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella
prospettiva che comunque un contratto di lavoro, a tempo indeterminato o
determinato, sia sempre meglio di un rapporto precario. Prospettiva
condivisibile, se non fosse che sia la disciplina del contratto a tempo
determinato sia quella del contratto a tempo indeterminato nascondono, per
così dire, un precariato occulto, visto che i relativi rapporti hanno una
resistenza in termini di conservazione del posto molto inferiore al passato.
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ADAPT LABOUR STUDIES E-BOOK SERIES
ADAPT – Scuola di alta formazione in relazioni industriali e di lavoro
1.
P. Rausei, M. Tiraboschi (a cura di), Lavoro: una riforma a metà del
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2.
P. Rausei, M. Tiraboschi (a cura di), Lavoro: una riforma sbagliata,
2012
3.
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Bollettinoadapt.it, Annuario del lavoro 2012, 2012
5.
AA.VV., I programmi alla prova, 2013
6.
U. Buratti, L. Casano, L. Petruzzo, Certificazione delle competenze,
2013
7.
L. Casano (a cura di), La riforma francese del lavoro: dalla
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8.
F. Fazio, E. Massagli, M. Tiraboschi, Indice IPCA e contrattazione
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G. Zilio Grandi, M. Sferrazza, In attesa della nuova riforma: una
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10.
M. Tiraboschi (a cura di), Interventi urgenti per la promozione
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2013
11.
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12.
A. Sánchez-Castañeda, C. Reynoso Castillo, B. Palli, Il subappalto: un
fenomeno globale, 2013
13.
A. Maresca, V. Berti, E. Giorgi, L. Lama, R. Lama, A. Lepore, D.
Mezzacapo, F. Schiavetti, La RSA dopo la sentenza della Corte
costituzionale 23 luglio 2013, n. 231, 2013
14.
F. Carinci, Il diritto del lavoro in Italia: a proposito del rapporto tra
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15.
G. Zilio Grandi, E. Massagli (a cura di), Dal decreto-legge n. 76/2013
alla legge n. 99/2013 e circolari “correttive”: schede di sintesi, 2013
16.
G. Bertagna, U. Buratti, F. Fazio, M. Tiraboschi (a cura di), La
regolazione dei tirocini formativi in Italia dopo la legge Fornero,
2013
17.
R. Zucaro (a cura di), I licenziamenti in Italia e Germania, 2013
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Bollettinoadapt.it, Annuario del lavoro 2013, 2013
19.
L. Mella Méndez, Violencia, riesgos psicosociales y salud en el
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F. Carinci (a cura di), Legge o contrattazione? Una risposta sulla
rappresentanza sindacale a Corte costituzionale n. 231/2013, 2014
21.
M. Tiraboschi (a cura di), Jobs Act - Le misure per favorire il rilancio
dell’occupazione, riformare il mercato del lavoro ed il sistema delle
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22.
M. Tiraboschi (a cura di), Decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34.
Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la
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interpretazioni e valutazioni di sistema, 2014
23.
G. Gamberini (a cura di), Progettare per modernizzare. Il Codice
semplificato del lavoro, 2014
24.
U. Buratti, C. Piovesan, M. Tiraboschi (a cura di), Apprendistato:
quadro comparato e buone prassi, 2014
25.
M. Tiraboschi (a cura di), Jobs Act: il cantiere aperto delle riforme del
lavoro, 2014
26.
F. Carinci (a cura di), Il Testo Unico sulla rappresentanza 10 gennaio
2014, 2014
27.
S. Varva (a cura di), Malattie croniche e lavoro. Una prima rassegna
ragionata della letteratura di riferimento, 2014
28.
R. Scolastici, Scritti scelti di lavoro e relazioni industriali, 2014
29.
M. Tiraboschi (a cura di), Catastrofi naturali, disastri tecnologici,
lavoro e welfare, 2014
30.
F. Carinci, G. Zilio Grandi (a cura di), La politica del lavoro del
Governo Renzi - Atto I, 2014
31.
E. Massagli (a cura di), Il welfare aziendale territoriale per la micro,
piccola e media impresa italiana. Un’indagine ricostruttiva, 2014
32.
F. Carinci (a cura di), La politica del lavoro del Governo Renzi - Atto
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33.
S. Stefanovichj, La disabilità e la non autosufficienza nella
contrattazione collettiva italiana, alla luce della Strategia europea
sulla disabilità 2010-2020, 2014
34.
AA.VV., Crisi economica e riforme del lavoro in Francia, Germania,
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35.
Bollettinoadapt.it, Annuario del lavoro 2014, 2014
36.
M. Tiraboschi (a cura di), Occupabilità, lavoro e tutele delle persone
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37.
F. Carinci, M. Tiraboschi (a cura di), I decreti attuativi del Jobs Act:
prima lettura e interpretazioni, 2015
38.
M. Soldera, Dieci anni di staff leasing. La somministrazione di lavoro
a tempo indeterminato nell’esperienza concreta, 2015
39.
M. Tiraboschi, Labour
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40.
F. Carinci, La politica del lavoro del Governo Renzi. Atti del X
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