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Il testo riguarda i rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del
Confederazione Italiana
Sindacati Lavoratori Audizione della Cisl presso
la Commissione lavoro, previdenza sociale
del Senato della Repubblica
Roma, 8 marzo 2016
Disegni di legge 2223 (“Misure per la tutela del lavoro autonomo non
imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei
tempi e nei luoghi del lavoro subordinato) e 2229 (“Adattamento
negoziale delle modalità di lavoro agile nella quarta rivoluzione
industriale”)
Lavoro autonomo
Dopo che, con il Jobs Act, si è avviato il contrasto al falso lavoro
autonomo, riteniamo importante la scelta di varare un provvedimento sul
lavoro autonomo scelto non imprenditoriale, come da noi chiesto a
Governo e Parlamento. E’ quindi positivo un intervento di portata
generale, che fornisca tutele ai lavoratori in co.co.co. e a Partite Iva.
E’ importante per la Cisl riconoscere il valore di queste forme lavorative
spesso scelte soprattutto dai giovani, ma riteniamo che serva più coraggio.
Il testo riconosce diritti e tutele fondamentali, come la forma scritta e la
certezza di pagamento, ma come Cisl chiediamo che a questo si
aggiungano prestazioni assistenziali di portata più ampia per gli iscritti alla
Gestione Separata, che rappresentano, nell’ambito del vasto mondo del
lavoro autonomo, quelli più bisognosi di tutele.
In relazione ad alcuni aspetti è poi necessario sottolineare che le co.co.co.
ai sensi dell’art. 409 c.p.c. e le Partite Iva non imprenditoriali, pur avendo
degli aspetti affini come l’autonomia, presentano delle differenze per
quanto riguarda la modalità lavorativa, che dovrebbero essere evidenziate
attraverso diverse modalità di godimento delle prestazioni assistenziali e
previdenziali.
Ambito di applicazione
E’ importante la scelta di evidenziare che le collaborazioni coordinate e
continuative risultano tali e genuine solo se viene garantita la piena
autonomia di organizzazione dell’attività lavorativa da parte del
collaboratore.
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Rapporti con il committente
Per quanto riguarda i rapporti con il committente (art.3 e 4) è
fondamentale l’inserimento, come richiesto dalla Cisl in altre occasioni, di
alcune tutele già previste per i contratti a progetto, sia per le collaborazioni
coordinate e continuative che per le Partite Iva, come la sospensione
contrattuale in caso di malattia e infortunio, l’obbligo della forma scritta e
i divieti di modifiche unilaterali al contratto.
Va chiarito però quale sia il rito applicabile alle controversie relative ai
rapporti di lavoro autonomo.
La Cisl ritiene importante inserire, anche per le prestazioni a Partita Iva, il
richiamo all’obbligo di applicazione delle norme in tema di salute e
sicurezza sul lavoro, nel caso in cui il lavoro si svolga nei luoghi di lavoro
del committente, in quanto l’art.3 co.7 dlgs 81/2008 pone quest’obbligo
solo per le co.co.co.
Sostegno fiscale
Per quanto riguarda invece il sostegno fiscale (art.5), le misure previste nel
testo in esame erano da tempo attese dagli autonomi, in particolare quelle
relative alle spese sostenute per la formazione professionale e il self
empowerment, ma come Cisl riteniamo che invece della deducibilità
sarebbe utile e conveniente inserire la detraibilità delle spese.
Molto interessante la possibilità di dedurre gli oneri in merito alla garanzia
per il rischio di insolvenza, che aiuterà l’estendersi di tali polizze. Ma una
tutela ancora maggiore verrebbe da Fondi mutualistici costituiti sulla base
di accordi sindacali, sulla falsariga di quanto previsto relativamente ai
Fondi Bilaterali di solidarietà per il sostegno al reddito dei lavoratori
dipendenti.
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Accesso alle informazioni, ai servizi e appalti pubblici.
Il testo contiene previsioni interessanti ed utili (artt. 6 e 7), anche se è
opportuno specificare che lo sportello dedicato presso i centri per
l’impiego deve essere uno sportello anche on line
Tutele assistenziali
Per quanto concerne le tutele assistenziali per gli iscritti alla Gestione
Separata, rileviamo che quanto inserito nel testo (artt.8,9,10,11) possa
ritenersi un passo avanti per il mondo del lavoro autonomo, ma è ancora
insufficiente.
La CISL crede che i lavoratori autonomi che scelgono di sviluppare la
propria attività siano un valore per questo Paese, e che pertanto sia
necessario sostenere il loro percorso lavorativo attraverso un welfare
mirato e coraggioso, che li sostenga anche nei periodi di non lavoro.
In questa ottica, nei periodi in cui, per motivi legati a malattia ed
infortunio di lunga durata, l’autonomo non possa lavorare, è necessario
inserire tutele effettive che non possono limitarsi alla sospensione del
pagamento e ad una successiva rateizzazione dei contributi da versare; al
contrario riteniamo che per i casi di lunga degenza giustificata i
versamenti debbano essere effettivamente interrotti e vadano riconosciuti
come contributi figurativi.
Per quanto concerne l’indennità di malattia, chiediamo che, come accade
per tutti i lavoratori che hanno un rapporto di lavoro subordinato, venga
riconosciuto il pagamento già dal terzo giorno e non dal quarto come
succede oggi.
Positiva invece l’equiparazione dei periodi relativi a trattamenti terapeutici
di malattie oncologiche alla degenza ospedaliera, cosa che consentirà di
fruire dell’indennità di malattia spettante in caso di degenza ospedaliera,
superiore a quella prevista in caso di malattia domiciliare.
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Apprezzabile, per quanto concerne il congedo parentale, il raddoppio del
periodo indennizzato, così come l’allungamento del periodo entro il quale
può essere utilizzato, misura per altro caldeggiata dalla Cisl anche nel
passato.
Per quanto riguarda la maternità, partendo dalla volontà di far prevalere la
salute della mamma e del bambino, riteniamo che sulla nuova norma sulla
maternità per gli iscritti alla Gestione Separata si debba fare una netta
distinzione tra chi ha un contratto in collaborazione con monocommittenza
e chi ha una partita iva. Chiediamo che per le collaborazioni in
monocommittenza si lasci l’astensione obbligatoria in quanto chi ha una
collaborazione coordinata e continuativa in monocommittenza rischia di
essere più facilmente ricattabile da parte del committente; diversa è la
posizione per chi ha una Partita iva e, come libera professionista, può
decidere di gestire il proprio lavoro in vera autonomia e con più
committenti. In questo caso riteniamo che a queste lavoratrici debba
essere data la possibilità di poter continuare il proprio lavoro anche
durante il periodo di astensione obbligatoria.
Infine riteniamo che sia
fondamentale
estendere il principio
dell’automatismo delle prestazioni, di cui all’ art.2116 del codice civile
anche agli iscritti alla Gestione Separata. Ad oggi
il mancato
riconoscimento dell’automatismo rimane una lacuna enorme nel nostro
diritto previdenziale, impedendo al collaboratore di poter usufruire delle
prestazioni della Gestione Separata in caso di mancato versamento dei
contributi da parte del committente.
In ultimo riteniamo che questo disegno di legge sia un’ottima occasione
per estendere la Dis.Coll. anche ai lavoratori con Partita Iva iscritti alla
Gestione Separata. Segnaliamo che la Dis.Coll., introdotta dal Dgls
22/2015, è finanziata dalla fiscalità generale con stanziamenti stabiliti dalla
legge di stabilità. A nostro avviso la Dis. Coll. va messa a carico della
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Gestione Separata Inps e quindi estesa a tutti gli iscritti a detta Gestione
aventi i requisiti del previsto dal citato Dgls. 22/2005.
Cogliamo anche l’occasione per ribadire quanto è importante avviare una
soluzione per quanto riguarda gli aspetti pensionistici di chi versa alla
Gestione Separata. Oggi, dati alla mano, chi versa alla Gestione Separata
rischia di avere una pensione più vicina ad una pensione assistenziale che
non ad una pensione da lavoro.
Lavoro agile
I due disegni di legge mirano ad introdurre nel nostro ordinamento la
regolamentazione del lavoro agile, che da qualche anno viene utilizzato in
alcune aziende medio grandi sulla base di accordi collettivi, a cui in parte
si ispirano i testi.
Siamo convinti che si tratti di una modalità di svolgimento della
prestazione lavorativa che può avere vantaggi sia per l’aumento della
produttività sia per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Apprezziamo nei due testi alcuni aspetti: nel ddl Sacconi, ad es. il diritto
all’apprendimento continuo e il diritto alla disconnessione; nel ddl
governativo una più chiara definizione di lavoro agile.
I due disegni di legge, pur affrontando un tema per noi di grande interesse,
sono tuttavia da migliorare, soprattutto per quanto riguarda alcuni punti.
Ambito di applicazione e ruolo della contrattazione collettiva
Nel DDL governativo il lavoro agile sembra essere affidato ai soli accordi
individuali, lasciando alla contrattazione collettiva solo la possibilità di
introdurre “ulteriori previsioni”.
Nel DDL Sacconi vi è una positiva apertura alla contrattazione collettiva,
ma anche a contratti individuali purché certificati. Il lavoro agile è
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consentito inoltre in alcune ipotesi di lavoro qualificato (lavoratori inseriti
in distretti industriali, poli tecnologici, incubatori di imprese, imprese start
up innovative, etc, o impegnati in lavori di ricerca). E’ infine escluso per
retribuzioni annue inferiori a 30.000 euro.
La Cisl è convinta che l’introduzione del lavoro agile debba essere affidata
prioritariamente alla contrattazione collettiva, solo così è possibile
incentivare realmente l’organizzazione del lavoro per obiettivi,
incrementare la produttività e favorire la conciliazione vita-lavoro.
La contrattazione individuale, non inserita nel quadro di un accordo
collettivo, non assicura gli obiettivi di cui sopra. Non condivisibile è
peraltro la restrizione dell’utilizzo del lavoro agile ai soli lavori qualificati,
come se obiettivi di migliore organizzazione del lavoro, maggiore
produttività e migliori opportunità di conciliazione non possano riguardare
anche altri tipi di lavoro, esclusi a priori.
Riteniamo opportuna quindi una riformulazione che affidi il lavoro agile
ad un accordo individuale esclusivamente in assenza di contrattazione
collettiva (così come accade per le clausole elastiche nel part-time),
precisando peraltro che la contrattazione collettiva abilitata è quella di cui
all’art.51 del Dlgs 81/2015 (contratti collettivi nazionali, territoriali o
aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale e contratti collettivi aziendali
stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali).
Alla contrattazione collettiva vanno poi collegati incentivi finanziari
specifici, non essendo sufficiente inserire i lavoratori in modalità di lavoro
agile tra i beneficiari della detassazione del salario produttività. E’ dunque
da prevedere una incentivazione specifica per il datore di lavoro che stipuli
accordi collettivi per regolamentare il lavoro agile, che renda dunque
conveniente per l’azienda la regolamentazione per via collettiva.
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Lavoro agile e lavoro autonomo
Nel DDL Sacconi la modalità di lavoro agile è riferita sia al lavoro
subordinato che al lavoro autonomo. Tuttavia osserviamo che nel nostro
ordinamento il lavoro autonomo è per definizione “agile”, essendo
svincolato da tempi e luogo di lavoro. Quindi il lavoro agile va
regolamentato esclusivamente per il lavoro subordinato.
Sicurezza sul lavoro a assicurazione obbligatoria
La protezione in materia di salute e sicurezza è debole, va migliorata in
particolare su:
*la fornitura ed uso delle attrezzature/strumenti di lavoro nonché degli
eventuali d.p.i. (dispositivi di protezione individuale) va effettuata secondo
le previsioni del Titolo III d.lgs. n. 81/2008;
*se la prestazione avviene mediante collegamento informatico e
telematico, trovano applicazione le disposizioni del Titolo VII, d.lgs. n.
81/2008 (tutele per l’utilizzo dei videoterminali);
*va garantita la formazione del lavoratore alla sicurezza, in relazione ai
rischi che la nuova modalità di lavoro comporta.
E’ positivo l’obbligo di copertura dell'assicurazione obbligatoria, che
comprende anche la copertura dell' "in itinere” , ma è da eliminare il
riferimento, presente in entrambi i testi, “a criteri di ragionevolezza”,
formula di estrema incertezza, che riconosce all’Inail un potere
discrezionale non richiesto ai fini della tutela assicurativa.
Disciplina del rapporto di lavoro
Va esplicitato il carattere “volontario” del lavoro agile, con ripristino, in
caso di eventuale interruzione, della modalità di lavoro precedente; in
questo senso, va chiarito che quando, in entrambi i testi, si parla di
“recesso” si fa riferimento all’interruzione della modalità di lavoro agile
stabilita nell’accordo e non all’interruzione del rapporto di lavoro.
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Nel testo governativo si prevede che sarà l’accordo individuale scritto a
definire, in relazione alla prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali
aziendali, le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, il
suo potere di controllo e le sanzioni disciplinari; al riguardo va esplicitato
che queste ultime debbano rispettare il principio di proporzionalità.
In relazione al potere di controllo, va richiamato non solo l’art. 4, St. Lav.,
ma più in generale il rispetto della normativa sulla Privacy.
Diritto all'apprendimento continuo e certificazione delle competenze
Fondamentale prevedere un diritto specifico all'apprendimento continuo e
proattivo per chi lavorerà in modalità di lavoro agile, puntando a garantire,
attraverso tutte le forme possibili, la crescita dell'occupabilità anche
durante l'attività lavorativa.
Importante l’allargamento dei possibili 'certificatori delle competenze'
anche ai Fondi interprofessionali. Possibile, ma di certo prospetticamente
utile, anche l'opportunità per le imprese di impegnare (magari in quota
percentuale) le risorse stabilite e contrattate all'interno dei Fondi stessi,
partendo preferibilmente dall'individuazione sia delle relative competenze
da certificare che dei percorsi consentiti (privilegiando ovviamente i c.d.
"conti azienda" o "conti formazione").
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